Hoe ga je om met neurodiversiteit op de werkvloer?

Wat is neurodiversiteit?

Neurodiversiteit betekent simpel gezegd dat elk brein anders functioneert. Het begrip komt voort uit het neurodiversiteitsmodel. Dit model gaat ervan uit dat het ‘standaardbrein’ niet bestaat. Volgens het neurodiversiteitsmodel is neurodiversiteit geen stoornis of afwijking is, maar een vorm van menselijke diversiteit, net als bijvoorbeeld gender en afkomst.

Neurodivergente mensen zijn dus niet ziek, zoals vaak wel wordt gedacht. Ze denken, leren en werken simpelweg op een andere manier dan neurotypische mensen. Langzaam maar zeker komt het neurodiversiteitsmodel in de plaats van het medische model. Het medische model gaat ervan uit dat neurodivergente mensen een stoornis hebben en daarvoor behandeld moeten worden.

De term ‘neurodiversiteit’ werd voor het eerst gebruikt aan het eind van de jaren negentig door de Australische socioloog Judy Singer. Andere woorden voor neurodiversiteit zijn cognitieve diversiteit, breindiversiteit en neurodivergentie. 

Praten is de eerste stap naar meer begrip

Om betekenisvolle gesprekken op gang te brengen, hebben we een kaartspel gemaakt met 35 open vragen over diverse thema’s, waaronder neurodiversiteit.

Vraag het kaartspel aan

Neurodivers vs. neurotypisch

Tegenover het neurodivergente brein staat het neurotypische brein. Met neurotypisch bedoelen we iedereen met een gemiddelde (‘normale’) neurologische en psychologische ontwikkeling van de hersenen. Neurotypische mensen vallen binnen de norm die de maatschappij bepaalt. 

Wat valt er onder neurodiversiteit?

In de literatuur is er geen 100% overeenstemming over wat wel en niet onder de noemer neurodiversiteit valt. Maar dit verstaan we er in elk geval wel onder:

• ADD (tegenwoordig ADHD-I, waarbij de I staat voor ‘inattentive’)
• ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder)
• Autisme
• Dyscalculie

• Dyslexie

• Dysnomie

• Dyspraxie 

• Hoogbegaafdheid

• Hoogsensitiviteit

Hoeveel mensen zijn neurodivers?

Omdat er geen eenduidige definitie bestaat van het begrip ‘neurodiversiteit’, is het lastig om te bepalen hoeveel mensen neurodivergent zijn. Bovendien zijn de criteria om een diagnose te krijgen niet altijd hetzelfde en krijgt ook lang niet iedereen een diagnose. Naar schatting is 15 tot 20% van de wereldbevolking neurodivergent, maar dit percentage kan in werkelijkheid hoger liggen.

De kwaliteiten van neurodivergente medewerkers

Neurodivergente mensen gebruiken vooral hun rechterhersenhelft. Deze helft speelt een belangrijke rol bij emoties, intuïtie, creativiteit, fantasie, associaties en verbanden leggen, ruimtelijke inschatting en het grote plaatje kunnen zien. Daarom blinken neurodivergente mensen uit in beeld- en conceptueel denken. Hierdoor kunnen ze:

• Snel informatie analyseren en verwerken

• Out-of-the-box-denken

• Creatieve, vernieuwende en innovatieve oplossingen bedenken

• Dingen vanuit een ander perspectief bekijken

Deze eigenschappen, die neurotypische mensen misschien in mindere mate hebben, zijn een waardevolle toevoeging aan teams en organisaties als geheel. Teams met neurodivergente medewerkers zijn tot wel 30% productiever zijn dan teams met alleen maar neurotypische medewerkers. Neurodivergente mensen dragen dus op verschillende manieren bij aan het succes van je organisatie. 

Video: tijdens het Walk Your Talk event konden de deelnemers luisteren naar deze podcast over neurodiversiteit.

Hoe ga je als werkgever om met neurodiversiteit op de werkvloer?

Hoewel neurodivergentie kan bijdragen aan het succes van organisaties, gaan we op het werk nog vaak uit van een neurotypisch of ‘standaardbrein’. Hierdoor komen neurodivergente mensen lang niet altijd uit de verf. Ze komen niet aan de bak, ze voelen zich anders en onbegrepen of ze worden ten onrechte weggezet als lui, chaotisch of slordig. 

Hoe zorg je ervoor dat neurodivergente medewerkers optimaal kunnen presteren?

1. Maak neurodiversiteit bespreekbaar 

Medewerkers durven niet altijd eerlijk te zijn over hun neurodivergentie, bijvoorbeeld omdat ze bang zijn om buitengesloten te worden. Toch is het belangrijk om dit thema bespreekbaar te maken. Door een open gesprek te voeren, leer je elkaar namelijk beter begrijpen. Hierdoor kunnen medewerkers meer zichzelf zijn, steun vinden bij elkaar en om hulp vragen als ze dat nodig hebben. Elkaar beter begrijpen verbetert bovendien de samenwerking tussen neurotypische en neurodivergente medewerkers. 

Praten over kwetsbare onderwerpen vraagt om een veilige omgeving. Daarom legt Marieke uit hoe je met elkaar een veilig gesprek voert waarin iedereen open durft te zijn. 

2. Lever maatwerk 

Neurodivergente medewerkers kunnen extra gevoelig zijn voor dingen als temperatuur, geluid, licht en andere prikkels. Wees als werkgever bereid om aanpassingen door te voeren en de nodige hulpmiddelen te verschaffen. Denk aan stilteruimtes en noise-cancelling koptelefoons. 

Ook andere dingen die neurotypische mensen ‘normaal’ vinden, kunnen lastig of vermoeiend zijn voor neurodivergente medewerkers. Denk aan veel vergaderen, lang stilzitten of elke dag van negen tot vijf werken. Geef medewerkers de vrijheid om bepaalde vergaderingen over te slaan, regelmatig een wandeling te maken en eigen werktijden te bepalen. Door maatwerk te leveren kunnen neurodivergente medewerkers hun werk goed doen en komen hun kwaliteiten tot hun recht. 

Om maatwerk te kunnen bieden, moet je je bewust zijn van de onderlinge verschillen tussen neurodivergente medewerkers. Zo hebben medewerkers met autisme vaak moeite met verandering, terwijl medewerkers met ADHD het vaak lastig vinden om te plannen. Door met je medewerkers in gesprek te gaan, kun je die onderlinge verschillen en individuele behoeften achterhalen.

3. Begeleiding en training 

Neurodivergente medewerkers hebben de juiste begeleiding en ondersteuning nodig van hun leidinggevenden en collega’s om op te bloeien. Hoe die begeleiding er precies uitziet, hangt af van verschillende factoren, waaronder de behoefte van de medewerker. Je kunt bijvoorbeeld een persoonlijke mentor aanwijzen. 

Andersom geldt dat neurotypische medewerkers baat hebben bij een training over de manier waarop neurodivergente medewerkers denken, leren en werken. Als je deze kennis niet zelf in huis hebt, schakel dan een deskundige van buitenaf in. Op die manier leren medewerkers elkaar beter begrijpen en kunnen ze beter met elkaar omgaan en samenwerken. Betrek ook je eigen neurodivergente medewerkers bij deze training. Hij of zij kan op die manier persoonlijke ervaringen delen. 

Meer neurodiversiteit op de werkvloer

Uit diverse onderzoeken blijkt dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan het succes van organisaties. Daarom is het voor organisaties waardevol om meer neurodivergente medewerkers aan te trekken. Maar hoe zorg je voor meer neurodiversiteit op de werkvloer? We geven je een paar tips:

• Zoek op andere plekken naar nieuwe medewerkers. Er bestaan bijvoorbeeld allerlei organisaties die werkgevers helpen met het vinden en aantrekken van neurodivergente talenten. Een goed voorbeeld is AutiTalent, een detacheringsbureau voor mensen met autisme. Zulke organisaties kunnen je niet alleen voorzien van talent, maar ook van deskundig advies over hoe je het beste met neurodivergente medewerkers omgaat.

• Beperk je tijdens een sollicitatiegesprek tot relevante vragen om erachter te komen of iemand geschikt is voor de functie. Neurodivergente mensen kunnen onzeker worden van onverwachte vragen die weinig met de functie te maken hebben, waardoor ze niet goed uit de verf komen. 

• Houd er rekening mee dat het voor neurodivergente mensen lastig kan zijn om zich te gedragen volgens bepaalde sociale normen. Denk bijvoorbeeld aan een stevige handdruk of oogcontact maken. 

• Onthoud dat een cv lang niet altijd het hele verhaal vertelt. Een opleiding afronden of een baan vinden kan lastig zijn voor neurodivergente mensen. Hierdoor voldoen ze niet altijd aan de opleidings- en ervaringseisen voor een bepaalde functie. Veel neurodivergente beschikken daarentegen over waardevolle kwaliteiten of hebben zichzelf bepaalde kennis en vaardigheden aangeleerd. 

Erik en Jerry in gesprek over neurodiversiteit op de werkvloer

In deze aflevering van Great Conversations praten Erik Smithuis (CEO) en Jerry Lust (E-learning Professional) van ICM opleidingen & trainingen over neurodiversiteit, je anders of onbegrepen voelen en maatwerk op de werkvloer. 

Veelgestelde vragen