Great Place To Work logo

Mourad Chejjar: “Eigenaarschap kan alleen ontstaan als mensen zich veilig voelen”

Hoe bouw je een team waarin iedereen zich veilig voelt? En wat levert zo’n veilig team op? We gaan in gesprek met, voormalig teamchef Amsterdam Nieuw West en momenteel projectleider voor Culturele Instroom, Mourad Chejjar. Aan de hand van 7 uitspraken van Mourad nemen we je mee in een inspirerend verhaal over kwetsbaarheid, eigenaarschap en groei.

Mourad_Veilige Teams

Als je geproefd hebt aan wat voor energie ontstaat in een veilig team, dan wil je niet anders. Wanneer je investeert in veiligheid dan kun je lol hebben met elkaar én resultaten boeken. Die twee zaken kunnen echt samen. Zoek hiervoor hulp binnen jouw eigen team en daarbuiten. Wij hebben onder andere gekozen voor de Great Place to Work meting. Mijn advies is om als teamchef aangehaakt te blijven bij dit soort programma’s. Als het voor jou enkel een vinkje op een lijst is, dan moet je er niet aan beginnen. Kies samen met je team wat bij jullie past. Zet je team daarmee in positie en dan kan het niet meer stuk gaan.

“Binnen beginnen is buiten winnen”

Na de reorganisatie van de Nationale Politie zijn we eerst regelvrij en daarna context gedreven gaan werken. Bij elke stap kijken we naar twee perspectieven: wat heeft het team nodig? En wat heeft de eenheid, de driehoek, de wijk en de lokale burger nodig? Voor ons geldt hierbij het motto ‘binnen beginnen is buiten winnen’.

We zagen dat er veel gaande was binnen het team. In deze fase hebben wij de oefening ‘Over de streep’ gedaan. Er zat een stuk boosheid over de reorganisatie. Die boosheid was over alles wat met de reorganisatie te maken had en met de leiding. Dan moet je als leiding kijken naar jouw eigen cirkel van invloed. Hoe raakt deze reorganisatie iedereen en wat is je bewegingsruimte? Soms kan het antwoord zijn “het is niet anders, het is beleid”. De ruimte ligt dan in hoe we dat beleid uitvoeren. 

Na de komst van een nieuwe tweede teamchef waren we op zoek naar de volgende stap in de ontwikkeling van ons team. Met Great Place to Work vond ik de bouwstenen die ik zocht voor het interne stuk. Als er een hoge mate van vertrouwen, trots en plezier bestaat, dan komt de rest vanzelf.

“Eigenaarschap kan alleen ontstaan als mensen zich veilig voelen”

Als mensen het gevoel hebben ‘ik kan fouten maken’, ‘ik sta ergens voor’ en ‘het mag af en toe anders gaan’ dan vergroot je iemands eigenaarschap. Als je alleen maar bezig bent met het resultaat, dan voelt het alsof je mensen afrekent. Als je werkt aan vertrouwen, trots en plezier, dan komt het resultaat vanzelf. Je moet gaan focussen op de waaromvraag in plaats van het resultaat. Waarom willen we iets behalen?

De afgelopen 6 jaar ben ik niet teleurgesteld geraakt. We ontvingen de mooiste ideeën voor het verbeteren van het vakmanschap van collega’s. Niet alle ideeën waren uitvoerbaar, maar dat neemt niet weg dat je soms verschillende ideeën bij elkaar zet en dat er alsnog mooie dingen uitkomen.

Als teamleiding moet je meedenken, faciliteren en als een hitteschild functioneren. Je beschermt je team tegen alles wat negatief is, maar je deelt wel wat er voor hen belangrijk is. En dat betekent niet dat ik mensen wil beperken, maar er zijn zaken die er voor de collega’s niet toe doen.  

“Wij boven ik”

Na het Great Place to Work onderzoek vormden we verschillende groepen met een gemêleerd gezelschap om de resultaten op te volgen. Het team is iedereen binnen het basisteam of je werkt op het secretariaat of operationeel expert of agent bent. Iedereen heeft een rol en draagt bij aan het grotere geheel. Deze groepen kwamen met voorstellen om verbeteringen door te voeren. We hebben ook gezegd dat niet alles te realiseren is, maar kom met voorstellen en dan kijken we wat we kunnen doen.

Op deze manier maak je jezelf als teamchef bijna overbodig. Je bent vooral bezig om je team te bedienen. En je bent niet bezig met zaken waarvoor de mensen zelf al een oplossing hebben gevonden. Op deze manier ontstaat een energie die onuitputbaar is. Het wij is hierin belangrijker dan het individu.

Het mag niet zo zijn dat als een teamleider weggaat, dat alles veranderd. We hebben de afgelopen jaren in Amsterdam zo gewerkt dat het team zelf in staat is die veranderingen continu bij te benen. We hebben de juiste knoppen kunnen indrukken bij de meeste collega’s. En we accepteren ook dat sommige collega’s het prima vinden om alleen te doen en niet willen meedenken. Je hoeft niet van iedereen te verwachten dat ze met voorstellen komen. Ook die ene pessimist mag er zijn.

“Persoonlijke groei van collega’s is de basis voor hun professionaliteit”

Persoonlijke groei van mensen is net zoals een plant. Een plant moet je verzorgen en aandacht geven zodat er op de lange termijn een mooie bloem kan ontstaan. Snelheid is niets minder dan een sneltrein die ieder moment kan ontsporen. Voor ons was het doel om iets toekomstbestendig neer te zetten.

Theorie en inhoud kun je iedereen leren. Maar persoonlijke groei van collega’s is de basis voor hun professionaliteit. In die basis zit kwetsbaarheid. En als je ruimte geeft aan die kwetsbaarheid dan ontstaat er veiligheid en vertrouwen. En daarna komt trots en plezier.

Binnen de politie missen veel collega’s dat gevoel van veiligheid en trots. Het zijn hele kleine dingen die dit kunnen veranderen. Het gaat over waardering tonen voor jubilea momenten. Of dat je iemand in het zonnetje zet omdat hij of zij iets goeds heeft gedaan. Deze behoefte heeft iedereen, ook de mensen die hoog in de boom zitten.

Als ik mij thuis voel in een team én ik voel me ziek, dan kom ik naar mijn werk. Als ik mij niet thuis voel in een team én ik voel mij niet zo lekker, dan blijf ik thuis. We hebben een periode gehad dat ons ziekteverzuim heel laag was. Corona heeft ons echt op de proef gesteld en zelfs in die periode bleven wij binnen de marges qua ziekteverzuim.  

“Wat je niet hebt, kun je niet geven”

Ik ben niet overal goed in en daarom vraag ik hulp van mensen in mijn nabije omgeving. In mijn team was er bijvoorbeeld een operationeel expert die veel affiniteit had met gezond werken. Dan geef je zo’n iemand de ruimte om dat te kunnen faciliteren.

Je bent als teamchef met zijn tweeën. Als je collega weggaat en je weet dat je bepaalde competenties niet hebt, denk dan mee voor het profiel van die nieuwe collega. Dat kun je gewoon kwetsbaar delen, je kop gaat er niet af. Het zal niet alleen jou verrijken, maar ook ervoor zorgen dat je een mooie en plezierige periode gaat hebben met je team.

Wij zijn allemaal mensen en we kunnen fouten maken. Ik ben weleens star in mijn gedachten. Maar als je de ruimte laat aan anderen om je daarop aan te spreken dan besef je dat je er iets mee moet doen. Het is niet erg om erop terug te komen. Want volmaaktheid bestaat gewoon niet.

“Als je voor het team beslist, dan is het gedoemd om te falen

Als je zoekt naar interventies of programma’s om je team verder te ontwikkelen is adviseer ik om te kijken naar waar je team staat en wat je het team kunt bieden. Het beste is dat je het team attendeert over zaken die mogelijk zijn. Zo hebben wij zelf gewerkt met coaching, het Great Place to Work programma en mentale check-ups.

Start een nieuw project met een gemêleerd gezelschap bestaande uit betrokken collega’s. In het begin is het handig om enthousiaste mensen naar je toe te trekken. Een beetje aanjagen en daarna ga je die groep groter maken. En laat ze samen antwoord geven op de vraag: ‘Wat is er nodig om de volgende stap te zetten?’. Als je dit als teamchef zelf bepaald, dan zeggen ze de “teamleiding wil het”. Hoe mooi is het als het team zelf zegt: wij hebben dit nodig.

“Geef leiding vanuit je kracht en niet vanuit je macht

Mijn advies voor andere teamchefs is om oprecht te luisteren naar collega’s en hiervoor ook tijd te maken. Wees niet blind voor de gevoelens van collega’s. Of ze nou subjectief zijn of niet, het zijn hun gevoelens. En jij hebt gekozen om een leider te zijn. Dan moet je kijken naar wat speelt en wat collega’s nodig hebben.

Het is niet altijd rozengeur en maneschijn. Er gebeurt van alles in een team. Probeer dit niet als falen te zien. In ons team gingen we werken met peerreviews en toen werd tegen ons gezegd: “Weet je wel waar je aan begint?”. Ons antwoord was dat een peerreview voor ons een cadeau is. Uit een peerreview komen namelijk blinde vlekken naar voren die jij niet goed doet als teamchef, zowel intern als extern. Je kan het zien als falen, maar je kunt het ook zien als een cadeau omdat het jou op het juiste spoor zet over zaken die je zelf niet hebt opgemerkt.

Teamontwikkeling is net als een gezin. Er zullen altijd momenten zijn dat er iets niet lekker gaat. Daar moet je mee kunnen dealen. Dat betekent niet dat je het slecht doet. Het zal gebeuren dat je weleens verrast wordt. Blijf vasthouden aan het uitgangspunt wat je vanaf dag 1 voor jezelf hebt uitgestippeld. En ga ermee door. Zorg ervoor dat er meer collega’s erin gaan geloven. Maar vooral vanuit zichzelf en niet omdat ze gevoelig zijn voor jou als teamchef. Dan werkt niet. Hiërarchie is killing. Geef leiding vanuit je kracht en niet vanuit je macht. Dat is gedoemd om te mislukken en heeft een hele korte levensduur. 

Ik adviseer collega’s om eens kennis te maken met teams die al mee bezig zijn met Veilige Teams en/of met het Great Place to Work programma. Ga die energie opdoen en praat met mede-collega’s, niet met de leiding. Collega’s die met elkaar ervaringen uitwisselen, dat is wat bindend werkt.

Ik gun het iedereen om te werken in een veilig team.

Dit artikel is geschreven in samenwerking met het programmateam Great Place to Work binnen de Nationale Politie. 

Eerder gepubliceerde artikelen van andere politieteams:

Wil je meer weten over het Great Place to Work traject? Vraag dan het jaarplan 2022 aan.

Comments