Menu
Free Pack
Buy Now

Een innovatieve organisatiecultuur? Laat de hiërarchische structuur los - Protime

door Protime, op 21-6-21 11:35

Binnen het Great Place to Work gedachtegoed betekent innovatiekracht het benutten van ideeën en kennis van iedereen in de organisatie, ongeacht wie je bent of wat je doet. Het draait om een cultuur waarin mensen worden aangemoedigd en erkend om zaken op nieuwe en betere manieren te doen en dat fouten daarin maken ok is. Protime heeft de Special Award op het thema Innovatiekracht gewonnen op basis van hun beleid, initiatieven en visie op dit thema en omdat hun medewerkers hoog scoren op de bijbehoren­de stellingen uit het medewerkersonderzoek. Zo geeft 98% van de medewerkers aan dat mensen gewaardeerd worden die zaken op nieuwe en betere manieren aan proberen te pakken, ongeacht het resultaat. Binnen Protime wordt ieder team beschouwd als minionderneming met een hoge mate van beslissingsbevoegdheid. Zo is het veel makkelijker om ideeën te valideren en deze ook uit te voeren. Hoe ze dit aanpakken? Arjen de Haas, Consultancy Manager bij Protime, geeft antwoord op enkele vragen.

Protime-Special-Awards-Innovatiekracht 2021
De award wordt in ontvangst genomen door Arjen de Haas, Consultancy Manager bij Protime.

Hoe geven jullie vorm aan innovatie?
 

Innovatie en de wil om te innoveren behoort altijd al tot de cultuur van Protime en van elke individuele protimer. Voor ons geldt: Stilstaan = Achteruitgang. Vanuit onze SOTU worden er jaarlijks top-down al een x aantal INNOVATE projecten gedefinieerd aangaande belangrijke overkoepelende thema's, zoals "The war of talents" of "Beat the traffic jam". 

Daarnaast wordt er bottom-up per team maandelijks nagedacht en gebrainstormd over nieuwe ideeën en verbetering. Elk team heeft tenslotte zijn eigen missie/visie/doel en daar hoort juist op dat niveau ook innovatie bij. Hoe kan het beter voor ons zelf, voor het team, voor onze klanten, tussen de teams onderling en voor/met onze partners? Kruisbestuiving met andere teams komt zeker terug in onze maandelijkse “nieuws uit de team”-rubriek op de eerste maandag van de maand.

Iedereen team is een mini bedrijfje

Door teams bewust veel verantwoordelijkheid te geven en ze te beschouwen als een mini bedrijfje, stimuleren we ook dat ze zelf beslissingen leren nemen en steeds nadenken over hoe het morgen net nog beter kan. We spreken over een 80/20 verhouding. 80% van alle beslissingen worden genomen door het team zelf en de resterende 20% komen vanuit het bedrijf zelf.

Tenslotte kan elke collega ook ideeën aandragen via ons Greater Place To Work project. De uitwerking kan iedereen als individu of als groepje oppakken, van het introduceren tot koffiemomentjes tot het verder uitpluizen van een nieuwe mobiliteitsregeling.

Welke rol speelt jullie cultuur in hoe jullie innoveren?

 Zonder onze eigen Protime cultuur (te hebben, maar zeker ook te behouden) had Protime in 25 jaar nooit zo'n mooie en grote internationale organisatie kunnen worden. Een sterk DNA maakt goede & mooie groei mogelijk. Een DNA dat verder kijkt dan alleen doen wat gevraagd wordt. DNA dat steeds beter wil worden, zodat je het voor jezelf ook steeds leuker kunt maken. Een mooi voorbeeld van een win-win situatie. En natuurlijk maakt een groeiend bedrijf dit ook makkelijker mogelijk. Er zijn ook meer financiële middelen om te blijven innoveren. 

Cultuur als strategisch doel

Voor ons is cultuur is meer dan een eenmalige campagne. Bij Protime is cultuur een strategisch doel. En dat betekent dat het deel uitmaakt van het dagelijks beleid. Wij investeren het hele jaar door in een Great Place to Work en in innovatie. En daar krijgen we ook iets voor terug: een duurzaam sterk groeiend en winstgevend bedrijf met maatschappelijke verantwoordelijkheid. Kortom een Great Place that Works!

Geraakt door de Great Place to Work-microbe geloven we dat elke Protimer die cultuur kan uitdragen. We zijn ervan overtuigd dat consequent handelen naar onze cultuur, op basis van duidelijke waarden en voorbeeldgedrag, ons sterker maakt als bedrijf, als werknemer maar bovenal als mens.

 Bij de werving van nieuwe medewerkers zoeken we al naar mensen die op hun eigen manier ‘ondernemer’ zijn. We geloven dat iedereen een ondernemer is, maar dat hoeft niet op de klassieke manier van zelf een eigen bedrijf te starten. Voor ons betekent dit het constant in vraag stellen of het niet nog net dat tikkeltje beter kan. En dit is een houding waar we bewust naar zoeken bij de werving van nieuwe mensen.

Hoe stimuleren jullie het zijn van een lerende organisatie?

Dit begint al bij het werven van nieuwe mensen. Kennis en kunde is daarin ondergeschikt, veel belangrijker is wat iemand vanuit zijn of haar hart kan toevoegen aan het team of welke toegevoegde waarde hij of zij heeft op het team.

Vervolgens wordt ook tijdens iemands ontwikkeling niet gestuurd op wat iemand niet goed heeft gedaan, maar veel meer op welke kansen iemand heeft gepakt en wat heeft hij of zij daarmee heeft gedaan. Op korte termijn zal het afdraaien van een standaard procedure in het project best even werken, maar dan zullen we er op langere termijn nooit echt beter van worden. 

Heb je voorbeelden van nieuwe ideeën die gelukt zijn?

Talloze ideeën hebben, tijdens het afgelopen corona jaar, ons door deze tijd heen geholpen:

  • Het via korte webinars (door corona online) beschikbaar stellen van kennis rond nieuwe functionaliteiten aan onze klanten. Hiermee bereiken wij veel meer klanten en het levert weer nieuwe contactmomenten op;
  • Een corona-contact tracing applicatie die na enkele weken in het begin van de corona-pandemie al actief gebruikt kon worden door onszelf en onze klanten. Deze applicatie is gemaakt door verschillende mensen uit onze teams;
  • Een collega met affiniteit, ambitie op dat vlak en de juiste drive, vormt nu de spil tussen development en de business;
  • De introductie van het, via een INNOVATE track opgezet, co-sign HIKE trail (onze nieuwe en eigen methode om aan talentmanagement en groei te voorzien op individueel niveau).

Heb je tips voor andere organisaties die hun innovatiekracht willen vergroten? 

  1. Blijf openstaan voor ALLE nieuwe ideeën. Bed dit ook in in het teamoverleg en laat dit niet slechts één keer per jaar terugkomen. Geef mensen hier ook budget voor, zodat er tijd en ruimte is om ermee aan de slag te ­­kunnen. Blijf vanuit het management dit stimuleren, en deel pluimen uit.

  2. Durf de structuur van je organisatie aan te passen. Als je bottom-up ideeën en innovatie wil, dan wil je zoveel mogelijk niveaus vermijden. Stel je hebt een idee voor een verbetering van een product, dan pitch je dit aan je eigen baas. Maar als die baas op zijn of haar beurt nog 8 niveaus naar boven moet om iedereen stuk voor stuk ook te overtuigen, is de kans heel klein dat er ooit iets mee gedaan zal worden. Bij Protime is er bewust gekozen om die hiërarchische structuur los te laten om innovatie wel een kans te geven. Elk team heeft 1 Teamleader die rechtstreeks rapporteert aan iemand van de directie. En hiermee is het veel gemakkelijker om nieuwe ideeën te valideren. Als je dan ook nog eens de mensen zelf dit laat uitwerken, zorg je opnieuw voor een enorme boost bij die persoon! 

  3. Geef je teams (en daarbij behorende teamleaders) genoeg vertrouwen om te experimenteren, ook al is de uitkomst niet 100% zeker. Ook iets proberen en daarna merken dat het toch niet is gelukt kan iets bijbrengen. En wees je bewust dat innovatie niet steeds met je product te maken hoeft te hebben. Het kan ook gaan over een verbetering van een werkwijze, hoe je aangenamer kan werken, hoe we elkaar sneller op de hoogte houden of hoe je nog beter plezier kan maken met je collega’s!

Wil je meer weten over Protime? Bekijk hun website.

Wil je meer weten over de Best Workplaces 2021? Bekijk deze pagina

Deel jouw reactie