Menu
Free Pack
Buy Now

De impact van 1 jaar coronacrisis op goed werkgeverschap

door Anouk Minnes, op 17-3-21 20:52

6 belangrijke lessen

Het is donderdag 12 maart 2020 en René, onze CEO stuurt het volgende bericht in de groepsapp: “Voor wie de nieuwe maatregelen al heeft gezien, de derde stelt: werk zoveel mogelijk thuis. Dus guys, doe dat vooral ook lekker. Alle meetings gaan gewoon online door. Bij vragen let me know. PS. borrelen ook via Skype.” De foto’s die op 12 maart gedeeld worden? Wencke en Anouk die een webinar geven, Brabander Jan die alleen op kantoor is én een overzicht van de coronamaatregelen. Nu, 1 jaar later, blikken wij in deze blog terug op dit bewogen jaar. Wat voor effect heeft deze crisis (gehad) op goed werkgeverschap?

Coronacrisis Great Place To Work

Vertrouwen is, als basis voor goed werkgeverschap, de strategie die altijd en overal werkt. Vertrouwen bouw je (of breek je af) in interactie met anderen. Hoe doe je dat in tijden van afstand? Een crisis brengt onzekerheid, angst en in het geval van deze coronacrisis, ook verlies (van geliefden, van je organisatie, van je baan) met zich mee. Hoe ga je als leider en als werkgever met deze situaties om?

Vertrouwen in plaats van controle

Het besef dat een mensgerichte vertrouwenscultuur dé strategie is om medewerkers te behouden, mensen te betrekken bij het verzinnen van oplossingen (innovatievermogen) én om als organisatie wendbaar te zijn, is het afgelopen jaar sterk gegroeid. In veel branches ontstond een gevoel van saamhorigheid, creativiteit, van regels loslaten en de ideeën van de werkvloer zelf laten komen. Om deze manier van werken vast te houden is leiderschap op basis van vertrouwen nodig.  

CEO van Great Place To Work Nederland René Brouwers zegt hier het volgende over: “In heel veel opzichten moet 2020 natuurlijk het liefst snel vergeten worden, laten we eerlijk zijn. Mijn hart gaat uit naar alle mensen en organisaties die als gevolg van Covid zo enorm geraakt zijn. De andere kant is, dat vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, 2020 juist ook zo ontzettend veel moois heeft gebracht. De digitale wereld waar iedereen opeens op een andere plek zat vroeg om hele heldere communicatie, enorm goed luisteren, signalen goed herkennen, vaker contact opzoeken en bovenal veel meer aandacht voor de persoonlijke situatie van de medewerker. Dit is de manier om als leider, team en organisatie succesvol te blijven in deze tijd. Leiders, die ergens nog twijfel hadden dat vertrouwen de basis is van een goede samenwerking, hebben moeten inzien dat ook zij moesten veranderen. Een jaar in lockdown werd digitaler aan de ene kant, maar bovenal menselijker aan de andere kant.”

Leiderschap bepalend voor goed werkgeverschap (in crisistijd)

Wat kunnen we leren van de afgelopen 12 maanden op het gebied van goed werkgeverschap? Organisaties met een hoge vertrouwenscultuur voor de coronacrisis waren in staat om snel te schakelen, om aandacht voor elkaar te houden en nieuwe manieren van werken te vinden. Organisaties waar een lage vertrouwenscultuur bestond, hadden het lastiger. We kennen de verhalen over ontslagen, onduidelijke communicatie, over geen oog voor de persoonlijke situaties, over het verplicht voelen om naar werk te gaan en over leiders die schoten in controle in plaats van vertrouwen.

Uit de onderzoeksresultaten van het Trust Index medewerkersonderzoek blijkt dat organisaties die zowel in 2019 als in 2020 hebben gemeten gemiddeld genomen zijn gestegen in hun scores, met name op het gebied van de geloofwaardigheid van het leiderschap (+11). Dit zijn de 6 belangrijkste lessen:

1. Leiderschap draait om eerlijkheid

Transparante communicatie en goed naar je mensen luisteren is essentieel in crisistijd. Dit vraagt om kwetsbaarheid als je communiceert waarom bepaalde moeilijke keuzes gemaakt moeten worden. Eerlijkheid betekent ook dat je geen onderscheid maakt tussen de ene groep en de andere groep. Je hebt net zoveel tijd, initiatieven en geld te besteden aan sales als aan de backoffice, en aan managers als medewerkers.

2. Aandacht voor thuissituatie

Van de één op de andere dag werkten veel mensen volledig thuis. Met kinderen springend om je heen of alleen wegkwijnend aan de keukentafel. Natuurlijk heeft dit zijn effect op de balans tussen werk en privé en de mentale gesteldheid. Leiders die hier regelmatig en oprecht aandacht aan besteden en problemen bespreekbaar maken, zien de betrokkenheid stijgen.

 3. Wees helder

Binnen veel organisaties moest ineens op een nieuwe manier gewerkt worden. De bestaande processen werkten niet meer en collega’s sprak je alleen nog maar via een scherm. Er ontstond een grote behoefte aan creativiteit en daarvoor is duidelijkheid over verwachtingen en kaders nodig. Binnen deze verwachtingen ontstaat vrijheid om eigen keuzes te maken. Soms is de associatie bij vertrouwen “lange leve de vrijheid”. Terwijl je juist om mensen autonoom te laten werken duidelijke kaders en richtlijnen nodig hebt. Het is als het neerzetten van het hek rondom het schoolplein: door het plaatsen van deze kaders geef je vertrouwen en durven kinderen zich vrij uit te bewegen over het gehele schoolplein. Als er geen hek zou staan, blijven kinderen dichter bij de ingang van de school.

4. Communiceer tot je een ons weegt

Het toverwoord voor goed leiderschap in crisistijd? Communicatie. Zeker in tijden van afstand kun je niet genoeg (let wel, met een heldere en eerlijke boodschap) communiceren. Het gaat om frequente en transparante communicatie over belangrijke kwesties en veranderingen. In een transactionele werkomgeving is communicatie eenrichtingsverkeer. Enkel de “need-to-knows” worden gecommuniceerd via één kanaal. Binnen een relationele werkomgeving, waarbij interactie tussen managers en medewerkers de boventoon voert, is dit anders. Informatie wordt frequent en op verschillende manieren gedeeld, waarbij je ook openstaat voor vragen en feedback.

5. Bijdrage aan de samenleving

Een gevoel van trots kunnen medewerkers ervaren over hun eigen baan, over hun team en over de organisatie. We zien het afgelopen jaar dat het gevoel van trots op de eigen organisatie gegroeid is en met name hoe de organisatie bijdraagt aan de maatschappij. Dit is een trend die we al langer zien. Medewerkers willen niet alleen maar werken voor een organisatie die hun salaris betaald, zij willen bijdragen aan een hoger doel, een purpose. Veel organisaties, die in de gelukkige positie waren om succesvol te blijven in de crisis, gaven ook terug aan de gemeenschap. Dit door middel van financiële bijdragen, het leveren van kennis of het gesprek over maatschappelijke discussies intern en extern aan te gaan.

6. Mensen zoeken naar betekenis in hun werk

Welke impact maak ik met mijn werk? Heeft mijn werk betekenis? Deze crisistijd heeft de waardering en erkenning van mensen met vitale beroepen, leraren, verpleegkundigen, schoonmakers, politieagenten, hulpverleners, gelukkig een enorme boost gegeven. Tegelijkertijd zijn veel mensen thuis aan het werk en stellen zichzelf mogelijk de vraag: is dit nog wat ik wil doen? Hoogstwaarschijnlijk blijven deze mensen tijdens de crisis zitten waar ze zitten, maar de kans is groot dat ze vertrekken zodra het kan. Zorg dat dit niet gebeurt door het gesprek hierover te openen, te luisteren naar hoe iemand erin staat en zo geen talent te laten lopen.

Heb je zelf nog bepaalde lessen geleerd de afgelopen 12 maanden? Laat het ons weten bij de reacties!

Meer lezen over bepaalde thema’s?

In de afgelopen 12 maanden heeft ons team onder de noemer #togetherwegothis veel inspiratie gedeeld over bovenstaande thema’s. Ontdek de artikelen, webinars en whitepapers over de thema’s Leiderschap, Thuiswerken, Verbinding, Employee Experience, Mentale (Vitaliteit) en Diversiteit & Inclusie:

Leiderschap

Thuiswerken:

Verbinding:

(Mentale) vitaliteit:

Diversiteit & Inclusie

Over Great Place To Work

Benieuwd wat Great Place To Work voor jouw organisatie kan betekenen? Bekijk deze video of plan een online afspraak!

Topics:ThuiswerkenLeiderschapTrendsRemote werkenPsychologische veiligheid

Deel jouw reactie