Great Place To Work logo

Dag van het Werkplezier in de Zorg: 4 best practices

De druk op de zorg is de afgelopen jaren flink tegenomen. Tijdens deze Dag van het Werkplezier in de Zorg staan de zorgmedewerkers zelf en een ode aan hun vak centraal. Want hoe kun je voor anderen zorgen als je niet goed voor jezelf zorgt? Samen met TalentCare, een organisatie die de nieuwe generatie zorgverleners ontwikkelt, delen wij verschillende best practices om duurzame inzetbaarheid praktisch toe te passen. 

2021-Stock-Photo-Nurse-Healthcare

Duurzame inzetbaarheid is niet te vangen in 1 beleidsprogramma. Het draait om het hebben van duidelijke visie en het creëren van een cultuur waarin iedereen op een gezonde manier het beste uit zichzelf haalt en werkplezier ervaart. De basis hiervoor? Vertrouwen. In dit artikel deelt Evi van Zanten (Happiness Manager bij TalentCare) 4 Best Practices op basis van hun kernwaarden en Eva Brandel (Customer Success Manager bij Great Place to Work en Vitaloog) deelt 3 adviezen.

4 Best Practices van TalentCare

1. Heb altijd oog voor de persoon

“Binnen TalentCare willen we een veilige omgeving creëren waarin je fouten mag bespreken en daarvan kan leren. We gaan altijd gesprekken aan. Mijn advies is om in deze gesprekken aanwezig te zijn met aandacht en niet al eigenlijk in je hoofd met iets anders bezig te zijn. Stel dat iemand zich niet ok voelt, dan is dat ook ok. We gaan dan het gesprek aan. Maar ook als dingen heel goed gaan, willen wij het gesprek voeren. Successen moeten besproken en gevierd worden.

Praktisch voorbeeld: we werken met Leermomenten. Dit zijn momenten waarvan je denk “oei, dat was niet zo handig, maar wat kan ik daarvan leren?”. Zo hebben wij een kwartaalthema dat in teken stond van Leermomenten. We hadden bellen op de kantoor hangen en iedere keer als iemand zo’n moment had dan drukte je heel hard op zo’n bel. Dan hoorde iedereen “daar hebben we er weer een”. Als startpunt heeft Stefan, onze directeur, een verhaal op onze website geplaatst over zijn eigen Leermoment. Als iemand in zo’n rol zich kwetsbaar durft op te stellen, dan zet je de toon voor de cultuur en creëer je een veilige werkomgeving. Je laat zien dat het normaal is om zaken bespreekbaar te maken en dat je je hiervoor niet hoeft te schamen.”

2. Wees een teamplayer

"We vinden het belangrijk dat je in verbinding bent met jezelf, met de ander en met je omgeving. In ons gedragskompas staat letterlijk “Ik zorg dat ik in verbinding blijf met mezelf, de ander en onze doelen”. Dit doen wij vanuit de overtuiging dat je als je goed voor een ander wilt zorgen, je eerst goed voor jezelf moet zorgen. Een goed voorbeeld is het zuurstofmasker in het vliegtuig: zet het eerst zelf op, daarna bij de ander. Ook juist in coronatijd is het belangrijk om goed voor jezelf te zorgen. Dit gaat onder andere over grenzen stellen door nee te zeggen als het niet goed voelt en alleen ja te zeggen als je er echt achterstaat.

Praktisch voorbeeld: vorige week werd ik 10 minuten voordat ik met een zorgverlener een afspraak had gebeld met de boodschap: het is hier super druk, er zijn veel patiënten en ik ga de afspraak niet redden. Dan is onze reactie: “logisch, bel maar als je meer ruimte hebt”. We gaan er in zo’n geval geen punt van maken dat iemand net voor de afspraak afbelt. Hiermee wil ik zeggen dat het belangrijk is dat je elkaar snapt en begrip toont voor het werk wat anderen doen, zodat je beter in elkaar kunt inleven. Dit werkt ook vice versa. Zorgverleners bellen bijvoorbeeld niet met kantoormedewerkers vroeg in de ochtend of laat in de avond. Dit is een mooie wisselwerking. Want ‘ochtend’ heeft in ieder vakgebied een andere invulling qua tijden.”

3. Focus op groei en ontwikkeling

“Vanuit onze We Care Academy leren onze mensen alles wat ze niet leren op hun opleiding. De opleiding voor zorgverleners is vooral theoretisch en praktisch gericht op het medische aspect. Onze academie focust vooral op persoonlijke ontwikkeling, denk aan thema’s als samenwerken, communicatie, impact en invloed.

Praktisch voorbeeld: wij hebben jaarlijks het Persoonlijk Leiderschap Weekend. Dat mag dit jaar weer niet plaats vinden. Daarom hebben wij er een PL-dag van gemaakt. Dit is een digitale sessie dat zowel impact heeft op het thema groeien en ontwikkelen als samen met anderen in contact zijn. Tijdens deze sessie focussen we op thema’s die te maken hebben met persoonlijk leiderschap. Dit zorgt ervoor dat je op dit moment aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid. Door je hierin kwetsbaar op te stellen en verhalen te delen ontstaat er ook een beter teamgevoel."

4. Neem regie voor je eigen werk

“Binnen TalentCare willen wij ondernemerschap stimuleren en dat mensen nadenken over de vragen: is dit een goede keuze voor mij en voor de organisatie? Want als jij constant over je grenzen gaat, dan is dat uiteindelijk niet goed voor jezelf en ook niet voor de organisatie.

Praktisch voorbeeld: een belangrijk programma zijn de Verbeterinitiatieven. Hiervoor kijken medewerkers naar hun omgeving en bekijken dit vanuit de bril: “waarom doen we dingen eigenlijk zo?”. Dat kan zowel bij de opdrachtgever als bij TalentCare zijn. Medewerkers voelen de vrijheid om feedback te geven aan ons en ik koppel altijd terug als we hiermee wat gedaan hebben. Wij kregen bijvoorbeeld vragen over lijkschouwen. Twee medewerkers hebben hiervoor eigen scholing geregeld en wij hebben geholpen met relevante docenten. In dit voorbeeld is het ook een echte samenwerking. Wat willen jullie en wat heb je nodig van ons? Deze cursus “hoe te handelen met overlijden” is hierdoor ontstaan. In de groepsapp met alle zorgverleners is ook de vraag gesteld of meer mensen behoefte hadden om dit te volgen. Dit maakt het heel laagdrempelig en een initiatief vanuit de medewerkers zelf.”

3 adviezen vanuit Great Place to Work

1. “If you don’t make time for your wellness, you will be forced to make time for your illness”

Kijk als werkgever naar het grotere plaatje en maak werkafspraken met elkaar. Binnen Great Place to Work hanteren wij bijvoorbeeld de meeting- en belvrije lunch tussen 12.00 uur en 13.00 uur. In dit uur heb je geen overleggen en je neemt niet contact met elkaar contact. Hiermee laat je de keuze aan de medewerker zelf om wel of geen pauze te nemen. Hanteer tevens systemen en processen die hersteltijd ondersteunen (bijvoorbeeld als tegenhanger van declarabiliteit). Bekijk ook hoe jullie kernwaarden (of andere leidende beginsels voor het “hoe” in je organisatie) effect hebben op het onderwerp Duurzame Inzetbaarheid. Wanneer zijn we goed bezig (een positief effect op het werkgeluk en vitaliteit van mensen) en wanneer slaan we door (een negatief effect op werkgeluk en vitaliteit van mensen)?

2. “Realiseer je welk onderwerp op tafel ligt”

Binnen veel organisaties bestaan overleggen vaak uit een mix van zowel ‘people’ als ‘business’ onderwerpen. Zo ook bij Great Place to Work. Daarom hebben wij in coronatijd nieuwe cirkels opgesteld. 1 voor People onderwerpen en 1 voor Business onderwerpen. Hiermee krijg je haarscherp waar de focus op ligt, om een natuurlijke neiging als het ware op te heffen. Deze neiging kan zijn om teveel te focussen op je mensen en dat je daardoor onvoldoende resultaatgericht bent, of je bent juist zo gericht op de business dat er blinde vlekken ontstaan op het menselijk welzijn.

3. “Verantwoordelijkheid is een kunde”

Probeer het gesprek rondom Duurzame Inzetbaarheid te neutraliseren. Binnen een gezonde werkomgeving is er geen ouder-kind relatie tussen leiders en medewerkers, maar is de relatie gebaseerd op wederzijds vertrouwen én verantwoordelijkheid. Door het vergroten van ieders verantwoordelijkheid zal het gehele vermogen op Duurzame Inzetbaarheid van de organisatie omhoog gaan. Mensen moeten weten hoe ze kunnen veranderen, en willen en kunnen dit ook. Pas als alle drie die elementen in huis zijn, is duurzame verandering realistisch.

Wil je dit artikel als PDF lezen en delen met collega's? Klik op onderstaande afbeelding!

Werkplezier in de Zorg

Comments